La iniciativa coloca en la agenda una actualización integral de las condiciones laborales de un sector clave, con reivindicaciones que van desde la subida salarial “justa” para recuperar poder adquisitivo hasta la implantación efectiva de la carrera profesional, mejoras en conciliación y un refuerzo real de la salud laboral. Como marca la normativa, la denuncia no “deja sin cobertura” al personal: el convenio vigente se prorroga automáticamente hasta que se firme el nuevo, y las condiciones pactadas —incluidos los incrementos referenciados al IPC que procedan— siguen aplicándose.
La denuncia de un convenio estatal es un acto jurídico formal que habilita la apertura de la negociación. Mientras ésta se desarrolla, el texto vigente se mantiene en ultraactividad: continúan aplicándose salarios, jornadas, descansos, complementos y el resto de condiciones, sin vacíos normativos.
Tras la denuncia, toca activar la comisión negociadora, fijar calendario de reuniones, intercambio de borradores y constitución de grupos de trabajo (salud laboral, clasificación profesional, tiempos de trabajo, etc.). La buena fe negocial y la transparencia de datos son elementos críticos para un proceso ágil.
Los sindicatos plantean una subida “justa” que recupere poder adquisitivo. Para sectores con inflación sostenida, son habituales cláusulas de revisión ligadas a IPC u otros índices, que protegen los salarios frente a desviaciones.
La creación de una carrera profesional reconocible (niveles, méritos, formación, evaluación) es clave para fidelizar talento y mejorar la calidad del servicio. Implica ordenar categorías, itinerarios formativos y complementos asociados.
Reducir la alta parcialidad y temporalidad, muy presentes en el sector, exige límites a la contratación temporal, consolidación de horas y reglas claras para distribuir y preavisar turnos.
La conciliación real se juega en la previsibilidad de turnos, la calidad del descanso, permisos retribuidos y posibilidades de adaptación de jornada, con especial atención al personal con responsabilidades de cuidados.
Las bajas por trastornos musculoesqueléticos y riesgos psicosociales se asocian a cargas de trabajo y ratios inadecuadas. La negociación debe trasladar las obligaciones preventivas a medidas concretas: evaluación de riesgos por puesto, formación específica, ayudas técnicas, pausas, adaptación de tareas y dotación de plantillas.
Cualquier propuesta salarial debería acompañarse de memoria económica con impacto en coste hora y coste por plaza/servicio, contemplando financiación pública y márgenes del sector.
Actualizar descriptores de puestos, competencias y polivalencia, de forma que la carrera profesional no sea solo nominal sino acompañada de contenidos y formación.
Definir cómputo de jornadas, trabajo nocturno y en festivos, descansos compensatorios y bolsas de horas, con límites que eviten la rotación excesiva y el solapamiento de jornadas.
Incluir indicadores obligatorios (índice de lesiones, absentismo por causas musculoesqueléticas/psicosociales, incidentes) y una comisión de seguimiento con capacidad de proponer correcciones.
Un marco salarial actualizado, carrera profesional y mejores condiciones de conciliación favorecen retención, motivación y reducción de rotación, decisivas en la calidad de los cuidados.
Previsibilidad regulatoria y estabilidad del personal mejoran planificación y resultados, aunque exige gestión fina de costes y financiación, especialmente en servicios concertados.
Plantillas estables, con formación y tiempos de cuidado adecuados, redundan en continuidad asistencial, seguridad del paciente y satisfacción del servicio.
El aterrizaje de mejoras salariales y de plantillas requerirá acompasar la negociación colectiva con la financiación pública de plazas y servicios. Sin ese encaje, el despliegue real se dificulta.
Transformar salud laboral en medidas medibles suele encontrarse con el debate de ratios por turno. Anticipar soluciones graduadas (por tipología de centro/servicio y turno) ayudará a destrabar.
Una hoja de ruta clara (bloques salariales, clasificación, tiempo de trabajo, salud laboral) con plazos realistas evita mesas eternas y permite victorias tempranas que consoliden la negociación.
| Dimensión | Situación tras la denuncia | Objetivo sindical | Implicación práctica |
|---|---|---|---|
| Cobertura del personal | Ultraactividad del VIII Convenio | Mantener derechos mientras se negocia | Sin vacíos; continúan salarios y condiciones |
| Salarios | Pérdida de poder adquisitivo acumulada | Subida “justa” + cláusulas garantía | Recuperar salario real y previsibilidad |
| Empleo | Alta parcialidad y temporalidad | Estabilidad y consolidación de horas | Menos rotación; mejor calidad asistencial |
| Carrera profesional | Reconocimientos dispersos | Itinerarios/plus por niveles | Retención de talento y formación |
| Conciliación | Turnos cambiantes | Previsión y adaptación de jornada | Mejores descansos y permisos |
| Salud laboral | Lesiones músculo-esqueléticas y riesgos psicosociales | Prevención efectiva y adecuación de ratios | Menos bajas; seguridad del cuidado |
La denuncia del VIII Convenio de la Dependencia activa el reloj de la negociación del IX. En el centro, cinco ejes: salarios que recuperen poder adquisitivo, carrera profesional con efectos reales, estabilidad frente a parcialidad y temporalidad, conciliación viable y salud laboral con medidas medibles, incluidas ratios adecuadas. El éxito del nuevo convenio dependerá de combinar ambición social con viabilidad económica, alineando la negociación colectiva con la financiación pública de los servicios y con un calendario que priorice los bloques de mayor impacto.