La Plataforma de Atención a la Dependencia (PAD) ha explicado en una nota cuándo hay que elaborar un Plan de Igualdad en empresas sociosanitarias.
La Plataforma de Atención a la Dependencia (PAD) ha explicado cuándo hay que contar con un Plan de Igualdad en empresas y centros sociosanitarios.
“El objetivo principal de esta normativa es garantizar la igualdad retributiva, la efectividad de los Planes de Igualdad y su registro con información retributiva desglosada por clasificación profesional”, ha explicado al hilo de los recientes cambios legislativos introducidos. En concreto, se tata del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres, y del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su Registro.
Como explica PAD, la legislación obliga a que todas las empresas de 50 o más trabajadores cuenten con un Plan de Igualdad. No obstante, la normativa se está implantando de manera progresiva. De hecho, desde este 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 trabajadores estarán obligadas a contar con un Plan de Igualdad.
El año que viene, en 2022, es cuando las empresas de más de 50 empleados estarán obligadas a ello, por lo que tendrán un año entero para adaptarse. No obstante, las empresas que superen los 50 trabajadores estarán obligadas, desde el 14 de abril de este año, a contar con el Registro Retributivo, que busca poder demostrar de manera fehaciente que tanto hombres como mujeres cobran exactamente lo mismo si ocupan los mismos puestos.
PAD informa sobre Plan de Igualdad en centros sociosanitarios
Desde PAD se han ofrecido, gracias a su colaboración con Céfora Consultoría y Formación, a implantar un Plan de Igualdad en empresas del sector sociosanitario o a adaptar los planes que ya tengan vigentes estas compañías.
Elaborar un Plan de Igualdad no es tarea sencilla, aunque existen empresas especializadas en ayudar a otras entidades a ello. Las empresas deberán crear una Comisión Negociadora paritaria, que será la encargada de analizar la empresa y debatir el Plan y su contenido. Tendrán un año para debatir el contenido, que deberá contener, entre otros, asuntos como el proceso de selección y contratación en la empresa, la formación que se facilita a los empleados, las formas de promoción profesional, condiciones de trabajo, auditoría salarial entre hombres y mujeres, conciliación o medidas de prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, entre otros. Materias que, en todo caso, deberán formar parte del análisis de la situación de la empresa antes de la elaboración del Plan de Igualdad, que deberá responder a estas cuestiones con medidas concretas.
Asimismo, el Plan de Igualdad deberá contener, entre otros, el ámbito de aplicación, sus objetivos, las medidas (indicando plazos e indicadores para medirlas), recursos para cumplir con ello, calendario de actuaciones, sistema de seguimiento o procedimiento para su modificación. Una vez elaborado el Plan de Igualdad, deberá presentarse en un registro público, por lo que se trata de un documento que cobrará efectividad frente a terceros.
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