La Fundación Edad&Vida ha presentado un estudio sobre Gestión de la Diversidad Generacional en las empresas, donde se explica el desafío que enfrentará España en las próximas décadas conforme se vayan jubilando profesionales para los que no hay suficientes jóvenes para reponer sus puestos.
¿En qué consiste este estudio de Diversidad Generacional de la Fundación Edad&Vida que acaban de presentar?
Es un proyecto que empezamos el año pasado, un estudio que hicimos sobre el envejecimiento de las plantillas. En estos momentos, el número de trabajadores mayores de 45 años ya supera al de los jóvenes, pero lo más importante es que, para 2050, habrá más personas mayores de 60 años que personas de entre 15 y 24 años, lo que condicionará la economía del país.
El año pasado empezamos a ver cómo este incremento de la longevidad va a afectar a la economía. Se suele hablar de la Silver Economy, pero eso de puertas para afuera: cómo la economía se adapta a las personas mayores. Pero no hablamos de puertas para adentro: cómo las empresas adaptan sus políticas a este envejecimiento de la población.
Claramente, el mundo de los funcionarios es la ‘gran empresa’ más afectada, y la pandemia lo ha puesto de manifiesto en los profesionales de la salud. En los próximos años se va a jubilar una gran cantidad de médicos y no tenemos muy claro que haya relevo profesional suficiente.
¿Cuál es el objetivo del estudio?
Hacer consciencia de que este envejecimiento afectará al mundo laboral. Damos tres datos en el estudio, procedentes de estudios anteriores: en 2007, la media de edad de los trabajadores estaba en 39,7 años, y actualmente está en 43.
Es decir, en menos de 15 años se ha incrementado la edad en casi cuatro años. Pero es que en 2026 estará cerca de los 50 años, por lo que, realmente, en 20 años se habrá incrementado más de 10 años la edad media de los trabajadores. Y no va a haber tanto trabajador joven para sustituir al trabajador mayor.
¿Cuál la sido la metodología de este estudio?
Hemos invitado a cerca de 50 empresas, las más importantes del país y de todos los sectores. Con las que han respondido hemos mantenido entrevistas en profundidad de cerca de una hora con sus directores de Recursos Humanos.
¿Las conclusiones que arroja el estudio han llegado a las empresas? ¿Son conscientes las empresas sobre este desafío al que se enfrentan?
La gracia del estudio es esa, que hay empresas que no son conscientes de la situación y otras que están muy concienciadas con el tema. Pero es lo de siempre: cuando hace años se puso encima de la mesa la diversidad, había empresas más modernas y empresas que iban a remolque y necesitaban incentivos.
De lo que nos dimos cuenta el año pasado con el estudio anterior es que sí existían estereotipos edadistas en las empresas, como que las personas mayores son menos productivas o que están menos motivados porque ya han hecho todo laboralmente y están pensando en retirarse, más que en el proyecto empresarial, o dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologías. Te explican eso basándose en el número de bajas laborales respecto a los más jóvenes, pero este dato no está sustentado en ningún dato objetivo porque, cuando se ha analizado, sí existen diferencias, pero no son tan significativas como para hacer afirmaciones tajantes. Por eso quisimos conocer cómo están afrontando este asunto, y pasamos de un estudio cuantitativo al cualitativo que hemos hecho este año.
¿Qué busca la Fundación Edad&Vida ahora con este estudio? ¿No deberían fomentar las Administraciones la natalidad o la formación para cubrir esos puestos de trabajo, o concienciar a las empresas?
Nosotros hemos elaborado una serie de recomendaciones a raíz del estudio. Con ellas se busca desarrollar estrategias de diversidad intergeneracional para combatir el edadismo, potenciar el talento de las personas mayores, etc. Y uno de los trabajos de la Fundación Edad&Vida, en esta línea, será impulsar aquellas políticas que vayan encaminadas a que sea la propia persona la que adapte cómo quiere que sea el final de su vida laboral.
Hay una serie de profesiones más físicas en las que la vida laboral es preferible que acabe en un determinado momento, como la construcción, limpiar hoteles o la minería o pesca. Pero no podemos comparar estos puestos de trabajo con, por ejemplo, un médico, que es muy probable que al final de su vida laboral, solo por la experiencia acumulada, sea más productivo que una persona joven por tener una serie de conocimientos aprendidos a lo largo de su carrera profesional frente a un joven recién salido de la facultad, por muy ágil que esté. A estas personas las obligamos a abandonar su vida laboral prácticamente de un día para otro.
En España, o estás jubilado o no lo estás, porque es nulo lo que puedes compaginar con la jubilación. De ahí que una de las líneas que impulsar desde la Fundación sea potenciar el envejecimiento activo animando a los gobiernos a establecer políticas que permitan compaginar jubilación con trabajo, por ejemplo. Son líneas de trabajo a estudiar de la misma manera en que en su momento se impulsaron incentivos para contratar a personas con discapacidad o con criterios de género. Y, sobre todo, que seamos conscientes de que el envejecimiento de las plantillas es irreversible, y que nada es bueno o malo per se, hay que combinarlo.
Yo creo, y así lo decimos en el estudio, que España tiene todos los condicionantes para liderar este proceso, porque somos un país extremadamente envejecido pero que, si quiere seguir creciendo, tiene que intentar aprovechar mejor el talento que tiene. Y esto está en manos de las Administraciones Públicas. Tendríamos que mirar al futuro y ver cómo vamos a compaginar que estos trabajadores se queden en la empresa.
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